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４つのHRDの迷信

HRDにまつわるもっともらしい多くの伝説があります。それらの迷信は有る意味においてはHRDのプログラムを裏づけする徹底した仕事や作業の分析をしないで、なんとなくいい感じと言ったような結果からもたらされています。よく言われている迷信は、次のようなものです。 １． 社会的プレッシャーはHRDの基本である。 ２． マネジャーはHRDに無関心である。 ３． HRDは金食い虫である。 ４． 誰もHRDの利益を定めたり測定できない。

この様な迷信は払拭されるべきで､　固い経済観念や、より強固な計画は求められるもので､迷信のような社会通念ではない。HRDの専門家は先ず第一にビジネスマンたるべきで次にHRDのスペシャリストであるべきだ。(ビジネスでは総てが重要で勤勉さが評価される。) この考え方を代えることがHRD迷信を打ち壊す第一歩です。　そして４つのHRD神話は徹底的な行為分析への移行と経済的評価が一般的になった時に崩壊するでしょう。

迷信其の１．社会的プレッシャーがHRDの基本 健二の(又はあなた自身の)会社の世界をちょっと見渡してみると会社発展の妨げ、人材研修啓発プログラムその他HRDが取り入れている努力例えば何処でもやっているから取り入れたという事が解ります。多分ある会社はこのゲームで両親が子供の欲しがる物を与えることによる落とし穴に嵌ったように罠に嵌っているのです。或いは、いくつかのHRDマネジャー達は経営陣に子供じみたあちらの会社でもこちらでの会社でもやっているからうちの会社でもやらなくてはと言うような手を使っているかも知れません

HRDに携わっている人から開発に対する従業員の権利についてHRDは会社の役得だという声を耳にした事があります。この様な巧みな表現は社会的プレッシャーはHRDの基本だと言っているように思えます。然しながら、企業におけるHRDの職にある人達がHRDのプログラムを強固に支えることは例え社会的プレッシャーを利用しても稀ではないでしょうか。大部分の企業での意思決定者はHRDを積極的に支持し、ことビジネス、中核のビジネス・プロセス、結果、経済的収穫や経済的リスクの回避等の問題を、先読みしながら検討します。

迷信其の２．大部分のマネジャーはHRDに無関心 極く僅かのマネジャーがHRDを擁護し、助力を求め或いは自分たちを誉めそやすので、HRDの人達は、この様な迷信を容易に真実と受け止めがちです。と同時に、これらの人達は、社内の他の人達に次のようなことを、相談します、例えば、全従業員の専門技術や知識の向上、モチベーション、適性、各自の職場でより効率的に働けるようにするためのデザイン・ワークの向上などです。

経営陣のHRDの問題についての思いやりとHRD部署の思いやりを決して間違えないようにすること。　更に、会社で一生懸命働くマネジャーを毎日どっちつかずに置かないよう強く求めます。良かれ悪しかれ、大部分のマネジャーは自分たちがベストと信じ一番確かな援助の源と信じていろ事に頼っています。HRD部署がベスト又は信頼にたるブランドを獲得しなかったとしても、このことが、大部分のマネジャーがHRDに無関心とは限りません。　マネジャーは、本当はHRDに関心があるのです。

しかし、ベストと信頼にたる源となるためのノウハウはHRD部署が結果を測れる評価システムを含む信用できるプロセスを持つことが必要です。

迷信其の３． 優れたHRDは通常可也のお費用がかかるものです。企業でもやりがえのある大部分のプロジェクトは矢張り可也の費用を要します。通常、経営陣が、投資に一番見合うような（ROI）設備、サービス､　プロジェクトに手持ち資金を使うことを決定します。仕事上余り効果を期待できないことが明らかな場合で何かを購入しなければならないときは、経営陣は一番安い価格のものを要求します。

次の事例は極くありふれたケースです。若しも質の悪い郵送用の封筒がきちんとした仕事をすれば、経営者は出来るだけ安いものを買えと言いがちです。若し、安い封筒が後でくつついたり郵便料金印刷機を通さなかったり或いは顧客の目が会社を安っぽく見るような場合は、経営者は、決まって“そんな安物ガラクタは買うな”と言います．逆にいえば、一番高い値段の封筒が自動シールを受け付ける種類のもので生産性を高め見込み客の注意を引きセールスの増加につながるようならば、経営者は、出来るだけいい値段で最上級のものを求めよと言うでしょう。

そのように、経営者による価格算出は一定していません。HRDの経費を、関連する利益を考えないで検討するのは決して良いとは言えません。投じた資金で何を得るかを分析するのが正しいやり方です。殆どのHRDマネジャーが現実を直視できないのは、企業の政策決定者が通常HRDの費用にのみ焦点をあてているからです。経営者が、HRDの経済的利益に関する情報が不足している時は、多くの政策決定者が意識的に或いは無意識に一つの問題が、単にHRDの問題として決めることです。ーたかが一枚の封筒がただの封筒として一 番安いのを買えというように。

迷信其の４．誰もHRDの利益を定めたり測定出来ない。 一般に良く聞くこととして、どうして何とかならなかったのかと言う言い訳は何時も興味ある事です。HRDの利益が測定出来ないと言うことを冷静に判断して見るに、企業行動の暗闇にHRDの仕事を置いて来たことです。皆さん方は、どれだけの製品が来年売れるか経営者が分かると思いますか？　勿論答えはNo.です。若しも経営者が､事前に正確な数字を知っていれば、どれだけの製品が売れるか言うことが出来ます。　然しながら、経営者はどれだけ売れるか分からないので､出来るだけの情報を集めて出来る限りの予測を立て、正しいかどうか不満足ながら最終決定をするのです。このプロセスは、完全とは言えませんが、過去の結果、情報、問題の本質などの知識が必要とされます。このように、評価された利益、もう少しの情報そしてHRDに関わる人達の方ではもっと沢山の問題の本質がこの最後の迷信を打ち破るのです。

以上述べた４つの迷信はHRD職業の内部から起こった可能性が大です。若しも、政策決定者がこれらのHRD迷信を学んでいたら、同じ事をHRDの人間より多分学べた筈です。 変革と機会の執行者としての役員はHRD部門に一緒になって内容のある利益の達成に必死になって取り組むことを期待する権利を持つている。　殆どの政策決定者は、HRDの敵ではなくビジネス・パートナーになることを願いHRDが企業に与えられる付加価値を得るでしょう。４つのHRDの凡ての迷信はこのパートナーシップの途上にあります。

今日の経費節約の環境下では、HRDの専門家は自分達の企業の中核ゴールに的を絞り、効果的な評価システムを開発し最高の投資利益率（ROI）を確実にし、はっきりした評価のある記録を樹立するための必要な段階を踏まなくてはなりません。

貴方の企業が、如何すれば焦点を定め評価された研修プログラムの開発に着手出来るか、詳細については、下記宛てご連絡ください。